“涨了，涨了！”近日，山东省泰安市新泰市新汶实验学校的教师尹丽，一收到工资短信通知就高兴地喊了起来。原来，她的工资提高了一档。之前，虽然工作业绩优秀，但工作四年来，尹丽的工资都是按照二级教师的最低档标准发放的。

工资上调的背后，是新泰创新实施专业技术职务分级聘任机制的成果。此轮教师工资上调并非普遍性调整，而是按照新泰市的教师专业发展评价指导意见，每所学校根据教师专业发展评价办法，综合打分排名，实现优劳优酬，成绩优异者优先晋升一档或两档工资。根据这一综合评价办法，尹丽因为成绩优秀，获得了工资晋升资格。

党的二十大报告提出，加快建设高质量教育体系，培养高素质教师队伍。“要加快推动新泰教育高质量发展，就必须着力破解机制体制堵点难点，建立健全基于‘县管校聘’改革的教师队伍建设制度体系。”新泰市教体局局长崔玉军说。

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从2021年10月开始，新泰市出台《关于建立“三项”制度完善中小学教师待遇保障机制的实施意见》，推动完善中小学教师工资增长长效联动制度、专业技术职务年度聘任管理制度、专业技术职务分级聘任管理制度，教师职称评聘不再吃“大锅饭”，而是“一年一聘，动态管理”，实行教师专业技术职务“县管校聘”，打破原有“职称终身制”，把对教师聘任的主导权交到学校手中，由学校与教师签订年度专业技术职务岗位聘用合同，每学年进行一次聘任管理，聘任与否由学校“说了算”。

改革之下，2020年至2021年，新泰市晋升中高级教师职称2415人，全部由学校和教师签订聘任合同，年增资3000多万元。

“年度聘任的首要条件是必须在教学一线，依据教师专业发展评价结果，优先聘用成绩突出、满课时量、足工作量的教师，聘任管理期满考核合格的，继续落实相应待遇；考核不合格的，予以降职降级，降低一个职称职务等级或一个职称职务层级。”新泰市平阳小学集团校长时诚介绍。

评聘不再吃“大锅饭”，分级聘任也更有弹性，能升能降，干得好能涨工资，干不好下一年就降工资，新泰树立起了“多劳多得、绩优酬高”的风向标。

在此之前，很多乡镇教办主任和校长见了崔玉军，都跟他说学校缺老师。崔玉军调研发现，从全市层面看，教师的总量基本能满足现有教学任务，问题主要在于全市师资配置不均衡，有的学校教师用不了，有的学校教师不够用。为了使每所学校定编、定岗、定人，新泰利用智慧教育平台和大数据分析，精准摸清了每所学校教师底数，为实施3项制度改革奠定了基础。

此外，崔玉军还在调研中发现，“干与不干一样、干多干少一样、干好干孬一样”的机制问题没有解决，导致教师的内生动力不足。通过3项制度改革，有效解决顽瘴痼疾，彻底改变了原来的教育生态，教师调整由“行政命令”转变为“自觉自愿”，教师补充由“校校要”转变为“按需配”，教师任教安排由“要我上”转变为“我要上”。

改革后，新泰市每年由教体、人社、财政三部门共同核定分级聘任总量，以不低于专任教师总量20%的比例予以职级晋升，按照一定比例分配到市直学校和乡镇街道学校。同时，把分级聘任的增资部分纳入年度预算，每年拨付500万—600万元用于兑现增加工资，切实让干得好、成绩优的教师得实惠。今年，通过分级聘任，共有1977名教师晋升到高一级岗位，从分级聘任中受益。

“此前学校有在编教师86名，相对教学需求而言多出20余人，有的教师排课多，有的排课少甚至不排。”新泰市新汶实验学校校长王汝才说，“改革后，学校根据全市教师发展评价指导意见，对每一名教师的日常工作进行量化考评，以此来决定是否对教师进行年度聘任。”最终，该校有22名教师没有在本校得到聘任。

“对解聘的教师，并不是一‘解’了之，而是按照‘县管校聘’机制，把他们放到全市的‘教师调配周转池’里进行跨校竞聘，在全市范围内统筹调配。”崔玉军说。参与跨校聘任的教师一样可以参评职称，机会均等、待遇不变，目的是通过体制机制改革，有效促使学校富余教师合理流动，及时补充到师资短缺学校，为教师提供更多更新的平台。目前，新泰全市已跨校聘任教师584名。

此外，新泰还坚持以人为本、综合施策，针对临近退休老教师、孕产哺乳期女教师、身患重大疾病教师，采取柔性措施，只在本校参加年度聘任管理，不参加跨校聘任。校长单独进行分级聘任，依据校长履职效能评价结果按一定比例晋升职级，不占教师分级聘任数额。

如今，通过3项制度改革创新，新泰盘活了教师队伍，激发了教师工作积极性，充分调动教师立德树人的责任感、使命感，在全市教体系统营造了“比、学、赶、超”的良好氛围，促进了教育资源优质均衡和教育教学高质量发展。（记者 魏海政 通讯员 薛国 薛圣洁）